| Principe d'égalité de rémunération |
La rémunération d'un salarié en CDD ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise en contrat à durée indéterminée (CDI), de qualification professionnelle équivalente et occupant le même poste de travail.
L'employeur contrevenant à ce principe s'expose à des sanctions pénales (amendes et/ou peine de prison).
| Indemnité compensatrice de congés payés |
Si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant la durée du contrat, il bénéficie d'une indemnité compensatrice au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute qui lui a été versée, indemnité de fin de contrat comprise.
L'indemnité de congés payés est due au titre du travail effectivement accompli durant le contrat et versée en fin de contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un CDI.
| Indemnité de fin de contrat |
Lorsque le CDD ne débouche pas sur une embauche en CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat.
Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.
Montant de l'indemnité
L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.
Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle : l'employeur doit proposer au salarié une action de formation.
Cas dans lesquels l'indemnité de fin de contrat n'est pas due
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :
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en cas d'emplois saisonniers ou d'emplois pour lesquels l'usage exclut le recours à un CDI,
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pour les contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi ou en vue d'assurer un complément de formation professionnelle,
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en cas de contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires,
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si le salarié refuse un CDI pour un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente,
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en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, due à sa faute grave ou à un cas de force majeure,
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en cas de rupture du CDD au cours de la période d'essai,
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en cas de refus du renouvellement de son CDD par le salarié.
Textes de référence Code du travail Articles L1242-14 à L1242-16 et L1243-8 à L1243-10
