Le contrat de travail à temps partiel est toujours un contrat écrit. A défaut, le salarié est présumé travailler à temps plein.

Il peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

Dans tous les cas, le contrat doit mentionner :

• la qualification du salarié,

• les éléments de sa rémunération,

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue,

• les limites de l'utilisation des heures complémentaires,

• les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée,

• la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, en cas de répartition du travail en cycles ou sur tout ou partie de l'année,

• les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et la nature de cette modification.

L'employeur peut modifier la répartition de la durée du travail prévue au contrat s'il respecte un préavis de 7 jours.

Ce préavis peut être réduit jusqu'à 3 jours ouvrés, par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

Le salarié peut s'opposer à un tel changement de la répartition de la durée du travail, sans encourir ni sanction ni licenciement, dans deux cas : 

• lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de la modification de la durée du travail,

• lorsque les modifications sont incompatibles avec soit des obligations familiales impérieuses, soit le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, soit une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

Un avenant modifiant le nombre d'heures prévu au contrat doit être conclu lorsque l'horaire moyen effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine l'horaire prévu dans son contrat sur une période : 

• soit de 12 semaines consécutives,

• soit durant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines (ou de la période prévue par accord collectif).

Un préavis de 7 jours et l'accord du salarié sont obligatoires.

Les horaires de travail prévus au contrat de travail à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut excéder 2 heures.

Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou agréé, ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut toutefois déroger à ce principe.

Lorsque la rémunération est lissée, le contrat de travail doit mentionner les modalités de calcul de la rémunération mensualisée.

La rémunération d'un salarié en CDD ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise en contrat à durée indéterminée (CDI), de qualification professionnelle équivalente et occupant le même poste de travail. 

L'employeur contrevenant à ce principe s'expose à des sanctions pénales (amendes et/ou peine de prison). 

Si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant la durée du contrat, il bénéficie d'une indemnité compensatrice au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute qui lui a été versée, indemnité de fin de contrat comprise. 

L'indemnité de congés payés est due au titre du travail effectivement accompli durant le contrat et versée en fin de contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un CDI. 

Lorsque le CDD ne débouche pas sur une embauche en CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat. 

Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant. 

Montant de l'indemnité 

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat. 

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle : l'employeur doit proposer au salarié une action de formation. 

Cas dans lesquels l'indemnité de fin de contrat n'est pas due 

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due : 

• en cas d'emplois saisonniers ou d'emplois pour lesquels l'usage exclut le recours à un CDI, 

• pour les contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi ou en vue d'assurer un complément de formation professionnelle, 

• en cas de contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, 

• si le salarié refuse un CDI pour un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente, 

• en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, due à sa faute grave ou à un cas de force majeure, 

• en cas de rupture du CDD au cours de la période d'essai, 

• en cas de refus du renouvellement de son CDD par le salarié. 
  
  

  Textes de référence

  Code du travail   Articles L1242-14 à L1242-16 et L1243-8 à L1243-10

Renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu ; il ne s'agit pas de la conclusion d'un nouveau contrat. 

Le CDD peut être renouvelé 1 fois si : 

• la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu, 

• la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (variable selon le motif du recours au CDD). 

Attention : le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé.  

Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié en cas : 

• de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, 

• d'emploi saisonnier et d'emplois où l'usage exclut le recours au CDI, 

• en cas de remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un chef d'exploitation agricole. 

Sauf exceptions, lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste de travail avant l'expiration d'un certain délai, appelé délai de carence. 

Calcul du délai de carence 

La période de carence est égale : 

• au 1/3 de la durée du CDD venu à expiration, si sa durée, renouvellement inclus, était de 14 jours et plus, 

• à la moitié de la durée du CDD venu à expiration, si sa durée, renouvellement inclus, était inférieure à 14 jours. 

La durée du CDD s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné. 

Non respect du délai de carence 

En cas de non respect du délai de carence, le CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. 

L'employeur s'expose en outre à être condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et à des sanctions pénales (amendes et/ou emprisonnement). 

Situations dans lesquels le délai de carence de s'applique pas 

Le délai de carence ne s'applique pas lorsque le CDD a été conclu : 

• pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu et que ce salarié remplacé est à nouveau absent, 

• pour réaliser des travaux urgents de sécurité, 

• sur des emplois saisonniers et des emplois où l'usage exclut le recours au CDI, 

• pour remplacer un chef d'entreprise ou un chef d'exploitation agricole, 

• au titre des mesures pour l'emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, 

• suite à une rupture anticipée du précédent CDD à la demande du salarié, 

• parce que le précédent CDD n'a pas pu être renouvelé suite au refus du salarié. 

Le CDD cesse de plein droit à l'échéance prévue. 

Lorsque le CDD a été conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu, le terme du contrat initialement prévu peut être reporté au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions. 

Lorsque le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD et la durée de ce CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI. 

Quelle que soit la cause de cessation du contrat, l'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail ainsi qu'une attestation destinée à Pôle emploi - Assédic lui permettant d'exercer ses droits aux prestations d'assurance chômage.

Définitions

Jours calendaires, jours ouvrables et jours ouvrés

Les jours calendaires correspondent au calendrier (semaine de 7 jours). 

Les jours ouvrables recouvrent tous les jours de la semaine, à l'exception : du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire qui le remplace dans la semaine, des jours fériés et chômés.

Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l'entreprise ou l'établissement.

Jours d'ouverture et délai de carence

Les "jours d'ouverture" correspondent aux jours d'activité de l'entreprise ou de l'établissement. Ils ne doivent pas être confondus avec les jours d'ouverture aux clients ou aux fournisseurs.

Le décompte du délai de carence ne pose pas de difficultés lorsque les jours d'ouverture de l'établissement correspondent au temps de travail du salarié.

Toutefois, dans l'hypothèse où une partie de l'établissement (atelier, bureau) présenterait un nombre de jours d'activité supérieur à celui du salarié, on retiendra cette durée comme référence. Attention, les activités annexes telles que les périodes de gardiennage ne sont pas considérées comme des périodes d'ouverture de l'établissement.

S'il s'agit d'une entreprise à établissements multiples, ce sont les jours d'ouverture de l'établissement auquel est affecté le salarié qui seront pris en référence.

Un contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu : 

• en vue du remplacement d'un salarié :  

  • absent temporairement (pour maladie, congés), 

  • passé provisoirement à temps partiel, 

  • dont le contrat est suspendu, 

  • quittant définitivement l'entreprise, avant que son poste ne soit supprimé, 

  • dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI,  

• en cas d'emplois saisonniers et d'emplois où l'usage exclut le recours au contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois (secteurs définis par décret, convention ou accord collectif étendu), 

• en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, 

• en cas de remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral, 

• en cas de remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu'ils participent effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise, 

• en cas de contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié engagé, 

• dans le cadre d'un contrat de vendanges, 

• à titre expérimental, durant une période de 5 ans à compter du 26 juin 2008, pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, en vue de la réalisation d'un objet défini et à condition qu'un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise en ait prévu les modalités.  

Un CDD, quel que soit le motif, ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. 

Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié comme CDI. 

Les CDD sont interdits : 

• pour pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique au cours des 6 mois précédents, sauf : 

  • si les CDD n'excèdent pas 3 mois, 

  • ou en cas de commande exceptionnelle à l'exportation, 

  après consultation, dans les 2 cas, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. 

• pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,  

• pour effectuer des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté. 

Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, sauf dans certains cas limités : 

• en cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, 

• dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI, 

• en cas d'emploi saisonnier et d'emplois où l'usage exclut le recours au CDI, 

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et prendre fin soit au retour de la personne remplacée, soit en cas de rupture du contrat de la personne remplacée, soit à l'issue du travail pour lequel il a été conclu. 

En principe, la durée d'un CDD, renouvellement inclus, ne peut pas dépasser 18 mois. 

Il existe toutefois des cas particuliers : 

• en attendant un salarié recruté sous CDI : 9 mois, 

• pour réaliser des travaux de sécurité urgents : 9 mois, 

• contrat à l'étranger : 24 mois, 

• remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois, 

• commande exceptionnelle à l'exportation : durée minimale de 6 mois et maximale de 24 mois, 

• en cas de recrutement de personnes âgées de plus de 57 ans, au chômage depuis plus de 3 mois, ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP) : 18 mois, renouvelable une fois, soit 36 mois maximum (les professions agricoles ne peuvent pas bénéficier de ces contrats), 

• en cas de recrutement d'ingénieurs et de cadres, en vue de la réalisation d'un objet défini : durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. 
  
  

  Textes de référence    Code du travail   articles L1242-1 à L1242-9, D1242-1 à D1242-3    Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail   Article 6

Définition

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat sans limitation de durée conclu entre un employeur et un salarié.

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail.

Un contrat écrit n'est pas obligatoire sauf :

en cas de signature d'un CDI à temps partiel ou d'un CDI intermittent, ou si la convention collective applicable l'exige.

A défaut d'engagement écrit, c'est l'exécution d'une prestation de travail rétribuée dans un lien de subordination à l'égard de l'employeur qui fait la preuve du contrat.

Déclaration d'embauche

En l'absence de rédaction écrite du contrat, l'employeur doit remettre un document écrit, lors de l'embauche, précisant notamment la date d'embauche, les références de l'organisme de Sécurité sociale, les coordonnées de l'entreprise, le lieu de travail et la fonction occupée.

Contenu du contrat de travail

Rédaction du contrat

En cas de signature d'un CDI par écrit, celui-ci doit être rédigé en français. Si la fonction est désignée par un terme étranger qui n'a pas de correspondant en français, l'explication de ce terme, en français, doit figurer dans le contrat.

Si le salarié est étranger et que le contrat est écrit, une traduction du contrat doit être rédigée dans la langue du salarié sur sa demande.

Si le salarié est âgé de moins de 18 ans, c'est le représentant légal (père, mère ou tuteur) qui signe le contrat de travail, sauf si le salarié est émancipé.

Mentions figurant dans le contrat

En cas de signature d'un CDI par écrit, le contenu des clauses du contrat est libre. Celui-ci peut fixer, à titre indicatif :

la fonction,

la qualification professionnelle,

la durée du travail,

la rémunération (salaire et primes),

les congés payés,

la durée de la période d'essai,

le délai de préavis,

la clause de non-concurrence, éventuellement.

Suspension du contrat de travail

Cas de suspension du CDI

Le contrat peut être suspendu :

du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles, grève),

du fait de l'employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure).

Cette période peut être rémunérée ou non, en fonction du motif de la suspension.

Suspension du CDI pour conclure un contrat d'apprentissage

Par accord entre le salarié et l'employeur, le CDI peut aussi être suspendu si le salarié souhaite conclure un contrat d'apprentissage avec le même employeur.

Le CDI est suspendu pendant la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.

Rupture du contrat

Principe

L'employeur ou le salarié peut à tout moment rompre le contrat, sous certaines conditions.

A l'initiative de l'employeur, la rupture s'effectue soit dans le cadre d'un licenciement ou d'une mise à la retraite.

A l'initiative du salarié, elle s'effectue dans le cadre d'une démission ou d'un départ volontaire à la retraite.

Le contrat peut également être rompu :

par accord entre les parties, dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle ou par le biais d'une rupture négociée, dans le cadre d'une résiliation judiciaire à la demande du salarié, par la prise d'acte de la rupture du contrat, en cas de force majeure.

Document remis au salarié

L'employeur doit remettre au salarié :

un reçu pour solde de tout compte,

un certificat de travail,

une attestation destinée à Pôle emploi, pour faire valoir ses droits éventuels aux allocations de chômage.