Avec mes collègues, nous nous sommes arrangés pour déterminer l’ordre de nos vacances, mais notre employeur n’est finalement pas d’accord et veut me faire changer les dates de mes congés. En a-t-il le droit ?

Réponse: la période de prise de congés est déterminée par votre convention collective, ou à défaut, votre employeur, avec l’avis des représentants du personnel, et ce entre le 1^er mai et le 1^er octobre de chaque année.

En ce qui concerne précisément l’ordre de la prise des congés entre les différents salariés, sauf convention collective ou usages spécifiques, c’est à l’employeur qu’il appartient de le déterminer.

Il doit tenir compte de l’activité du salarié chez d’autres employeurs, de sa situation de famille, des possibilités de congé du conjoint ou partenaire de PACS et de son ancienneté au sein de l’entreprise.

Dans votre cas précis, la question est de savoir si votre employeur a été défaillant dans l’organisation de la prise de congés, auquel cas la jurisprudence considère que cette inexécution de la part de l’employeur de ses obligations de fixation du planning peut constituer une circonstance atténuante voire exonératoire de la faute de l’employé qui partirait en congé sans son autorisation.

Dans tous les cas, lorsqu’un planning a été fixé, sa modification ne peut intervenir dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Certaines conventions collectives prévoient expressément la possibilité pour le salarié (notamment licencié) d'écourter son préavis, sans aucune pénalité, pour le cas où celui-ci aurait retrouvé un nouvel emploi.

A défaut de dispositions de ce type, il appartient au salarié qui démissionne de solliciter de la part de son employeur une dispense totale ou partielle de préavis :

• si l'employeur accepte la requête du salarié, celui-ci peut interrompre l'exécution du préavis.

• si l'employeur refuse la requête du salarié, il ne peut se soustraire à l'exécution du préavis.

Si malgré ce refus la salarié n'accomplit pas le préavis, l'employeur pourra obtenir, s'il saisit le conseil de prud'hommes, une indemnité compensatrice correspondant à la période de travail non effectuée, et éventuellement des dommages et intérêts pour la brusque rupture du contrat, à condition d'établir l'existence d'un préjudice.

Bon à savoir : en cas de dispense de préavis, pensez à demander une confirmation écrite à votre employeur.

La transaction est un acte juridique, un accord écrit entre un employeur et un salarié consécutif à un licenciement dont il règle les difficultés d'exécution.

La transaction est un acte juridique, un accord écrit entre un employeur et un salarié qui règle un litige existant ou éventuel afin d'éviter un contentieux.

Pour être considérée comme valable par les tribunaux, la transaction doit :

• respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement des parties, capacité de contracter),

• faire apparaître un différend entre les parties,

• mentionner leurs concessions réciproques.

En outre, le juge exige :

• qu'elle ne soit conclue qu'une fois la rupture devenue définitive (postérieurement à la présentation de la lettre de licenciement),

• que les concessions soient appréciables ; elles s'apprécient en fonction des demandes des parties lors de sa signature.

Ainsi, le juge appelé à contrôler la validité d'une transaction :

• vérifiera l'existence et le caractère réciproque des concessions,

• se déterminera sur le contrat de transaction, sur l'existence d'une lettre de licenciement et l'énoncé de celle-ci,

• mais ne se prononcera pas sur le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués.

Les effets d'une transaction valablement formée sont ceux d'une décision judiciaire définitive ; en effet, "les transactions ont, entre les parties, l'autorité de la chose jugée en dernier ressort".

Le salarié incarcéré doit prévenir son employeur :

• de son absence,

• des causes précises de cette absence,

• de la durée de l'absence.

Sinon, la jurisprudence considère que le salarié doit assumer la rupture de son contrat, même si l'incarcération est de courte durée, si le salarié est seulement en détention provisoire ou si celui-ci a donné un faux motif.

La détention provisoire en elle-même n'est ni un cas de force majeure, ni un motif de licenciement. Cela entraîne seulement une suspension du contrat de travail, sauf à démontrer un préjudice sérieux à l'égard de l'entreprise en raison de l'absence du salarié ou de la nature des fonctions exercées.

De même, il est impossible pour un employeur de licencier un salarié qui a été relaxé (par exemple, s'il n'a pas été possible au pénal de prouver sa culpabilité), sauf s'il peut justifier que le comportement du salarié a apporté un trouble à la bonne marche de l'entreprise ou s'il constitue un manquement professionnel caractérisé distinct de la faute pénale (par exemple, un chef comptable soupçonné de détournement de fonds poursuivi mais relaxé pour recel d'escroquerie).

En principe, la condamnation d'un salarié pour des faits commis en dehors du travail n'entraîne que la suspension du contrat de travail, sauf si l'employeur peut démontrer que l'absence du salarié entrave le bon fonctionnement de l'entreprise.

Par exemple : l'incarcération pour trois jours ouvrables d'un salarié employé depuis près de 14 ans à la satisfaction de l'entreprise ne peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En revanche, l'employeur pourrait licencier pour une cause réelle et sérieuse si les faits sanctionnés pénalement, à l'occasion ou hors du travail, perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise.

Par exemple : un salarié ayant un comportement dangereux incompatible avec les fonctions qui impliquent un contact avec la clientèle.

La Cour de cassation a admis par le passé que cette incarcération constituait un cas de force majeure mais il y a eu revirement de jurisprudence et désormais l'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle de licenciement.

Sachez qu' ainsi, dans le cas de l'incarcération, l'employeur peut licencier le salarié en qui il n'a plus confiance. Cependant la seule allégation de perte de confiance ne suffit pas, l'employeur doit pouvoir l'appuyer de points objectifs et démontrer en quoi le comportement du salarié crée un trouble à l'entreprise.