La procédure de rupture conventionnelle

Entretiens préalables

Employeur et salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle du contrat de travail lors d’un ou plusieurs entretiens.

Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par :

• une personne de son choix, membre de l’entreprise,

• ou un conseiller du salarié.

Lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut aussi se faire assister par :

• une personne de son choix, membre de l’entreprise,

• ou un membre de son organisation syndicale d’employeurs,

• ou un autre employeur relevant de la même branche.

Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur. De même, si l'employeur décide de se faire assister, il doit aussi en informer le salarié.

Convention de rupture

La rupture conventionnelle donne lieu à la signature d’une convention par l’employeur et le salarié.

Objet de la convention

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment :

• la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut être antérieure à celle de l’homologation,

• le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Modalités d’établissement

Les 2 parties signataires disposent d’un droit de rétractation qui peut être exercé par courrier avec accusé de réception, durant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature de la convention.

Au terme de ce délai, en l’absence de rétractation, l’employeur et/ou le salarié adresse une demande d’homologation de la convention de rupture à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain du jour ouvrable de réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention (notamment le libre consentement des 2 parties) ; l’absence de réponse de la part de la DDTEFP dans ce délai vaut acceptation implicite de la convention.

En cas de refus de la convention, la DDTEFP doit motiver sa décision.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

A noter : la rupture conventionnelle est possible pour les salariés protégés mais elle est soumise, non pas à homologation, mais à autorisation de l’inspecteur du travail.

Recours

Tout litige concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation relève des prud’hommes. 

Tout recours doit être présenté au cours des 12 mois suivant la date d’homologation de la convention.

Comments

[Stervin PHARJINSKY]

Le législateur a unifié le litige au conseil de prud'hommes en créant un bloc de compétence pour ce qui concerne toute contestation relative à l'homologation, le refus d'homologation et la
convention en elle-même.

Sans cette précision, tout litige qui concerne l'homologation, décision administrative, aurait été du ressort du tribunal administratif.

Pour les salariés protégés, c'est l'inspecteur du travail qui délivre une autorisation de rupture valant homologation.

De ce fait, tout litige lié à cette autorisation ou le refus d'autorisation sont de la compétence du tribunal administratif.

Mais, pour un salarié protégé, en cas de litige relatif à la convention en elle-même, quelle est la juridiction compétente ?