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Jugement des prud'hommes.
| La chambre sociale précise pour la première fois à qui incombe la charge de mettre en cause les organes de la procédure collective ouverte à l'égard de l'employeur au cours d'une instance d'appel. | |
| Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-67.312 Source LexisNexis SA |
Les employeurs étaient pourtant prévenus : attention à ne pas conclure de ruptures conventionnelles en vue de contourner la procédure de licenciements économiques. La Cour de cassation donne un coup d'arrêt à ces pratiques en ordonnant à une entreprise de prendre en compte les nombreuses ruptures conventionnelles, conclues dans un contexte économique difficile, dans la procédure de licenciement économique.
Trois sociétés qui forment une unité économique et sociale (UES) décident de réduire leurs effectifs. En décembre 2008, l'UES procède au licenciement économique de 9 salariés. Ils sont suivis de nombreux départs volontaires, notamment sous la forme de ruptures conventionnelles. L'effectif passe ainsi de 577 à 530 salariés entre le 30 novembre 2008 et le 13 mars 2009. Mais ces ruptures se révélant insuffisantes, l'entreprise procède à de nouvelles ruptures. Un PSE portant sur 18 licenciements économiques est alors mis sur pied. L'employeur estime qu'il a établi "volontairement" ce PSE. Parallèlement, de nouvelles ruptures conventionnelles sont conclues.
Le CCE consulté sur ce plan en mai 2009 refuse de donner un avis et saisit le TGI pour faire annuler le PSE et les ruptures conventionnelles intervenues. Il estime qu'ayant une cause économique, elles auraient dû être intégrées dans la procédure de licenciement.
Dès lors qu'il se rapporte à son activité professionnelle, le courriel transmis par le salarié au moyen de la messagerie électronique de l'entreprise peut être valablement retenu par l'employeur à l'appui d'une sanction disciplinaire.
Les salariés ont bien tort de considérer comme anodins les courriels qu’ils transmettent durant leur temps de travail à des collègues ou à des proches pour critiquer l’employeur ou un supérieur hiérarchique. La teneur de ces messages peut en effet justifier une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, comme l’illustrent trois arrêts récents de la Cour de cassation.
Les deux premières espèces concernaient les courriels que deux salariés d’une même agence et vivant en couple avaient échangés durant leur temps de travail. Le salarié avait été licencié en raison d’un comportement agressif et irrespectueux envers son supérieur hiérarchique lors d’une réunion ainsi que dans le cadre des mails transmis à sa compagne qui mettaient en cause ce supérieur dans des termes injurieux. Cette dernière avait subi le même sort (licenciement pour faute grave) au motif qu’elle avait, dans le cadre de ces courriels, cherché à déstabiliser l'exploitation de l'agence. La cour d’appel avait jugé le licenciement non justifié, estimant qu’il s’agissait d’un échange privé relevant uniquement de la vie personnelle et intime à laquelle tout salarié a droit, même sur son lieu de travail. La Haute juridiction décide au contraire, au visa de l’article 9 du Code civil, que les courriels litigieux étant en rapport avec leur activité professionnelle ne revêtaient pas un caractère privé et pouvaient être retenus à l’appui d’une mesure disciplinaire.
En effet, si l’article 9 du Code civil, posant le principe du droit à l’intimité de la vie privée, s’oppose à la violation du secret des correspondances privées (Cass. soc. 2 octobre 2001 n° 99-42.942 : N-VIII-6860) et si un fait relevant de la vie personnelle du salarié, fût-il survenu pendant le travail, ne peut justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 23 juin 2009 n° 07-45.256: NB-I-6433), cette protection ne joue pas lorsque les faits reprochés au salarié relèvent de sa vie professionnelle.
Une solution similaire est retenue dans la troisième espèce : la Cour de cassation y valide la décision des juges du fond ayant admis la légitimité de la rupture anticipée pour faute grave du contrat à durée déterminée d’un salarié qui, alors qu’il avait récemment été sanctionné pour absences injustifiées, avait transmis durant son temps de travail un e-mail à sa compagne dans lequel il annonçait qu’il s’absenterait à nouveau sans autorisation, l’après-midi même, et insultait l’employeur lui ayant refusé une avance sur salaire. Là encore, la Cour suprême relève que ledit courriel était en rapport avec l’activité professionnelle du salarié et ne revêtait donc pas un caractère privé.
Dans cette affaire, le salarié contestait en outre la façon dont l’employeur s’était procuré son message, transmis par erreur à une autre salariée qui l’avait communiqué à sa hiérarchie. On sait en effet que si les courriels adressés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que ce dernier est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, il n’en va pas de même lorsque lesdits messages ont été identifiés par le salarié comme étant personnels (Cass. soc. 15 décembre 2010 n° 08-42.486 : N-VIII-6865). Mais, pour la Cour de cassation, ce point n’avait pas à être examiné en l’espèce, car le salarié était lui-même, par son erreur de transmission du message à une collège de travail, à l’origine de l’information de l’employeur. Elle reconnaît donc le droit pour ce dernier de se prévaloir d’un message électronique, même identifié comme personnel, qui lui a été communiqué par un de ses destinataires sans investigation de sa part sur l’ordinateur du salarié.
| Par quatre arrêts datant du 15 février 2011, la chambre criminelle de la Cour de cassation aligne sa jurisprudence sur celle de la chambre sociale concernant l'exclusion des temps de pause dans l'assiette de calcul du SMIC.
Les employeurs en cause en espèce avaient versé mensuellement un complément de salaire à leurs salariés et inclus celui-ci dans le calcul de l'assiette du SMIC en vertu de la convention collective du commerce de détail et de gros à caractère alimentaire applicable qui impose aux supermarchés et hypermarchés de rémunérer les temps de pauses à raison d'un forfait de 5 % du montant du salaire.
La question était de déterminer si cette indemnité forfaitaire devait être considérée comme rémunérant un temps de travail effectif et par conséquent incluse dans les éléments de rémunération pour le calcul du SMIC, ou si elle avait un caractère purement indemnitaire.
En l'espèce, les salariés n'étant pas à la disposition de l'employeur pendant les pauses, il en résultait que « la prime rémunérant celles-ci, non reconnues comme du temps de travail effectif, était exclue du salaire devant être comparé au SMIC ». Par conséquent, les salaires versés, à l'exclusion de cette prime, étaient effectivement inférieurs au SMIC, et les entreprises doivent être condamnées au paiement de dommages et intérêts et d'une contravention de cinquième classe prévue à l'article R. 3233-1 du Code du travail. | |
| Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-87.019, FS-P+B+I, Synd. CFDT et CGT commerce du Rhône c/ Sté Carrefour hypermarchés: JurisData n° 2011-0016968
Source LexisNexis SA
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| Un salarié disposant de différents mandats représentatifs assigne son employeur devant les juridictions du travail, s'estimant victime de harcèlement moral. Il invoque sa rétrogradation et de multiples alertes non suivies d'effet qu'il avait données sur le non-respect des règles de sécurité et qui ont finalement conduit à son accident du travail.
Il refuse pourtant de démissionner, se maintient dans ses fonctions, poursuit ses activités de représentation, mais demande une résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Peu importe les heures de délégation ou les arrêts de travail du salarié. Il allègue devant les juridictions « des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement » ; il incombe dès lors « à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ».
Quant-au deuxième moyen, la cour d'appel ne pouvait simplement annuler la clause de non-concurrence sans s'interroger sur le préjudice que cette annulation causait au salarié. Quand bien même cette résiliation avait été concomitante à la résiliation judiciaire du contrat de travail, et que dès lors le salarié retrouvait toute liberté pour occuper le même emploi chez un autre employeur, la Cour de cassation estime que « la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié ».
En effet, « le salarié se voyant empêché tout au long de la relation de travail de postuler dans des entreprises concurrentes et d'accepter d'elles des offres d'embauche », l'indemnité due couvrait également le préjudice subit en raison cet empêchement au cours de la relation de travail, et pas seulement à l'issue de celle-ci, et le salarié est légitime demander la reconnaissance pécuniaire de ce préjudice. | |
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Cass. soc., 12 janv. 2011, n° 08-45.280, FS-P+B, M. G. c/ Sté Group 4 Sécuricor : JurisData n° 2011-000130 | |
| Source Dépêches JurisClasseur Lexisnexis |
| La clause contractuelle qui permet au salarié de rompre le contrat de travail, ladite rupture étant imputable à l'employeur, en cas de changement de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d'actionnariat entraînant une modification importante de l'équipe de direction, est licite dès lors qu'elle est justifiée par les fonctions du salarié au sein de l'entreprise et qu'elle ne fait pas échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat par l'une ou l'autre des parties. | |
| Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-71.271, FS-P+B, Sté Havas c/ Mme A. : JurisData n° 2011-000661
Source Dépêches JurisClasseur Lexisnexis |
L'employeur doit sans tarder faire passer la visite de reprise au salarié en arrêt maladie qui sans manifester son intention de ne pas reprendre le travail l'a informé que la sécurité sociale l'avait jugé incapable d'exercer une quelconque activité.
Le salarié doit bénéficier d’une visite médicale de reprise du travail après certaines absences pour raisons médicales et notamment en cas d'absences répétées pour raisons de santé ou d’absence d’au moins 21 jours consécutive à une maladie ou un accident non professionnel (C. trav. art. R 4624-21). Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours suivant celle-ci (C. trav. art. R 4624-24).
La Cour de cassation a précisé que c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser cette visite. Elle admet certes que le salarié puisse la solliciter directement auprès du médecin du travail à condition d'en aviser au préalable l’employeur (Cass. soc. 12 novembre 1997 n° 94-43.839 ; Cass. soc. 28 octobre 2009 n° 08-43.251 : N-V-10190 s.). Mais il n’est jamais tenu de le faire et l’employeur ne peut en aucun cas invoquer l’inertie du salarié pour se dédouaner de son obligation.
Lorsque le salarié a effectivement repris son travail ou s’est tout au moins présenté à son poste à l’issue de son arrêt de travail, l’employeur a 8 jours pour s’acquitter de cette obligation (C. trav. R 4624-24). Mais le retour effectif du salarié dans l’entreprise n’est pas le seul déclencheur de celle-ci. Pour la Cour suprême, l’employeur est aussi tenu d’organiser la visite de reprise dès lors que le salarié en fait la demande et se met à sa disposition pour qu’il y soit procédé (Cass. soc. 28 octobre 2009 08-43.251 : N-V-10205), peu important qu’il bénéficie encore d’une prolongation d’arrêt de travail de son médecin traitant (Cass. soc. 19 janvier 2005 n° 03-41.479 : N-V-10795).
Par ailleurs, selon une jurisprudence désormais bien établie, la visite de reprise s’impose même si le salarié fait l’objet durant son arrêt de travail d’un classement en invalidité 2e catégorie (Cass. soc. 12 octobre 1999 n° 97-40.835 et Cass. soc. 28 octobre 2009 n° 08-43.251 : N-V-9960 s.). Un tel classement, attribué aux assurés considérés comme incapables d'exercer une activité professionnelle quelconque, ne concerne en effet que l’application de la législation de sécurité sociale. Il n’a aucune incidence ni sur l’obligation pour l’employeur d’organiser ladite visite qui seule met fin à la suspension du contrat de travail, ni sur l’obligation du médecin du travail d’apprécier dans le cadre de cette visite la capacité du salarié à une reprise éventuelle de son ancien emploi ainsi que la nécessité d’une réadaptation de l’intéressé ou d’une adaptation de ses conditions de travail, ni même sur l’obligation de reclassement s’imposant à l’employeur en cas d’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail.
L’arrêt du 25 janvier 2011 clarifie encore un peu plus la situation du salarié classé en invalidité 2e catégorie en imposant désormais à l’employeur de prendre sans délai l'initiative de faire procéder à la visite de reprise dès lors que l’intéressé l’informe d’un tel classement sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail. On notera, car cela est important, que la Cour de cassation n’exige nullement que le salarié ait exprimé sa volonté de reprendre le travail (ou sollicité l’organisation de la visite de reprise comme elle l’avait jugé dans l’arrêt précité du 28 octobre 2009). Son silence sur la question suffit.
Les employeurs devront être attentifs au respect la règle ainsi posée, le manquement à l’obligation d’organiser la visite de reprise causant nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc. 13 décembre 2006 n° 05-44.580 : N-V-24617).
En l’espèce, l’employeur est condamné à verser 4 000 € à titre de dommages-intérêts à une salariée pour le retard mis dans la mise en œuvre de cette visite : alors que l’intéressée, ayant fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie, l’avait informé de sa situation d’invalidité en juin 2005, il n’avait saisi le médecin du travail qu’en mai 2006 après que la salariée l’a mis en demeure de le faire. A l’issue de deux examens médicaux, cette dernière avait été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise et licenciée en raison d’une impossibilité de reclassement.
Cass. soc. 25 janvier 2011 n° 09-42.766 (n° 225 FS-PBR), Pimpec-Mourgue c/ ARASA
Source: Editions Francis Lefebvre
Si un employeur ne peut pas invoquer la maladie du salarié pour le licencier, en revanche il lui est possible de mettre en avant la désorganisation causée par l'absence du salarié pour justifier son remplacement définitif et partant son licenciement. Mais attention, la Cour de cassation veille à ce que le remplacement se fasse à l'identique.
La directrice d'un magasin de vêtements et accessoires pour enfants est licenciée 6 mois après le début de son arrêt-maladie. Son employeur met en avant la désorganisation de l'exploitation du fonds de commerce et l'incertitude sur la date de retour de la salariée.
Pour pallier son absence, il avait procédé à un réaménagement temporaire des postes. La directrice de l'enseigne "bébés" avait remplacé la salariée malade. Et elle avait elle-même été remplacée par une vendeuse, embauchée dans un premier temps sous CDD avant d'être définitivement engagée 6 mois plus tard sous CDI, mais à temps partiel.
Et c'est là que le bât blesse pour la Cour de cassation.
Alors que la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée qui estimait que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation estime au contraire que sa demande est fondée.
Elle reproche aux juges du fond de n'avoir pas vérifié "si le recrutement de la salariée à temps partiel pour occuper le poste laissé vacant était de nature à caractériser un remplacement total et définitif de la salariée mutée en interne".
Ce n'est pas la première fois que les juges exigent un remplacement à l'identique.
Le licenciement du salarié malade doit être compensé par le recrutement d'un salarié sous CDI, et en veillant bien à respecter la durée du travail du premier contrat. Lorsque le salarié licencié était à temps complet, son remplaçant ne peut pas être recruté à temps partiel ou à mi-temps.
La Cour de cassation vient préciser que cette règle joue également en cas de remplacements en cascade. Le salarié recruté pour remplacer le salarié qui remplit désormais les fonctions du salarié licencié doit lui-même être recruté selon les mêmes conditions.
| La Cour de cassation ne s'oppose en effet pas aux remplacements en cascade. Le remplacement du salarié en arrêt-maladie peut ainsi être assuré par un autre salarié de l'entreprise à la condition toutefois que cette mutation interne s'accompagne d'une embauche sous CDI (arrêt du 26 septembre 2007). |
Source: http://www.actuel-avocat.fr
Cour de cassation chambre sociale
Arrêt du 26 janvier 2011
N° de pourvoi: 09-67073
La dénonciation d’un usage d’entreprise implique l’information préalable et individuelle de tous les salariés concernés par l’avantage qu’il confère.
Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation a considéré que tous les salariés susceptibles de bénéficier un jour de l’usage doivent être informés.
En l’espèce, un syndicat reprochait à la direction de ne pas avoir informé la totalité des salariés de la suppression d’une prime d’ancienneté. Débouté en première instance, le syndicat a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation qui a estimé que l’employeur se devait d’informer non seulement les salariés concernés par cette suppression mais également ceux qui auraient pu en profiter dans l’avenir.
Peu importe qu’ils ne puissent pas encore prétendre à la perception de la prime au moment de la suppression.
Source : Cass. soc. 13/10/2010, n°09-13.110
Une salariée rentrée de congé maternité fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Au cours de son congé maternité, elle avait eu un entretien avec le DRH qui avait évoqué son possible licenciement. Son potentiel successeur avait d’ailleurs été intégré à l’organigramme.
Elle décide donc de saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la nullité du licenciement.
La Cour de cassation censure la Cour d’appel pour ne pas avoir vérifié si l’engagement d’un salarié pendant le congé
maternité de la salariée n’avait pas pour but de la remplacer définitivement, ce qui caractériserait une mesure préparatoire
à son licenciement pendant son congé maternité.
La protection des femmes enceintes doit donc s’entendre au sens strict et l’employeur doit se garder de tout acte pouvant
apparaître comme une préparation du licenciement pendant le congé maternité.
Source : Cass. soc. 15/09/2010, n° 08-43299
Avocat au Barreau de Dijon en Côte d'Or (21), associé dans un cabinet pluridisciplinaire, je suis spécialisé en droit du travail.
J'interviens au service de mes clients, salariés et employeurs, en conseil, assistance mais aussi défense devant les juridictions qui traitent du droit du travail c'est à dire les Conseils des Prud'hommes et les chambres sociales des Cours d'appel et de la Cour de cassation.
En tant qu'avocat, J'interviens sur l'ensemble du territoire français.
Parce que pour bien défendre il faut connaître les arguments de
l'adversaire, j'ai décidé de ne pas limiter mon intervention à la défense des salariés ou des
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supplémentaires ou de congés payés, négocier une rupture conventionnelle, faire requalifier une démission, je vous assiste dans l'ensemble de ces démarches et assure au mieux votre
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Fabien KOVAC
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